La reciente modificación de la Ley de Teletrabajo en el Perú mediante la Ley 32102 ha generado un importante debate y reflexión sobre las condiciones laborales, la flexibilidad y la protección de derechos en el contexto del trabajo remoto. Estas modificaciones específicas a los artículos 6, 11, 12, 21 y 23 de dicha ley marcan un hito significativo hacia una regulación más completa y adaptada a las necesidades contemporáneas de empleadores y trabajadores.

El inciso 7 del artículo 6 ahora aborda los cortes en el suministro de luz como una realidad que puede afectar el desempeño del teletrabajo. Esta inclusión es crucial, ya que el trabajador no puede ser descontado ni compensado por el tiempo no laborado, siempre y cuando acredite el corte. Dicha modificación se materializa en respuesta a la necesidad de planes de contingencia tanto para empleadores como para trabajadores, asegurando así la continuidad operativa en cualquier circunstancia.

El inciso 2 del artículo 11 permite cambios en el lugar habitual de teletrabajo, siempre que “el trabajador lo haya informado con una anticipación de 5 días hábiles o salvo causa justificada”. Esta flexibilidad es esencial para adaptarse a las necesidades cambiantes de los trabajadores y las dinámicas familiares o personales que puedan surgir. Permite a los empleados ajustar su entorno de trabajo según las circunstancias, lo cual permite mantener un equilibrio adecuado entre la vida laboral y personal. Sin embargo, también plantea desafíos en términos de gestión y supervisión por parte de los empleadores, quienes deben asegurarse de que las condiciones de trabajo sean seguras y efectivas, independientemente del lugar desde donde se realicen las labores. Para esto, el teletrabajador deberá brindar acceso a la empresa para que puedan implementarse las medidas preventivas o correctivas necesarias, asegurando así un entorno laboral óptimo.

El inciso K del artículo 12 establece claramente las responsabilidades del teletrabajador en cuanto a la gestión de documentación confidencial retirada de las instalaciones del empleador. Esta disposición no sólo protege la confidencialidad de la información sensible, sino que también garantiza que se mantengan altos estándares de seguridad en el manejo de datos fuera del entorno tradicional de oficina. La necesidad de establecer protocolos claros para la custodia y retorno seguro de estos documentos es crucial en un mundo cada vez más digital y susceptible a riesgos de seguridad cibernética.

El inciso 1 del artículo 21 establece que el tiempo máximo de la jornada laboral del teletrabajador debe ser el mismo que el aplicable a los trabajadores presenciales. Además, se prohíbe al teletrabajador abandonar su lugar habitual de trabajo o realizar actividades personales durante la jornada laboral, salvo que estas estén debidamente justificadas. El incumplimiento de esta norma puede considerarse una falta disciplinaria grave, con posibles consecuencias como la reversión automática a la modalidad de trabajo presencial. Esta disposición busca asegurar que el teletrabajo mantenga el mismo nivel de compromiso y productividad que el trabajo en la oficina.

El inciso 6 del artículo 23 subraya la importancia de comunicar y capacitar al teletrabajador sobre las medidas de seguridad y salud que debe cumplir en su lugar de trabajo remoto. Además, se debe establecer obligatoriamente los descansos para la realización de pausas activas durante la jornada de teletrabajo, promoviendo así un ritmo de trabajo saludable y evitando la monotonía y el sedentarismo, aspectos críticos para el bienestar integral del teletrabajador.

A modo de conclusión, la Ley 32102 representa un avance significativo hacia una regulación más completa y equitativa del teletrabajo en el Perú. Su implementación efectiva y supervisión continua serán clave para asegurar que las intenciones legislativas se traduzcan en prácticas laborales justas y seguras para todos los involucrados. En un plazo de 90 días calendario se publicará la adecuación de las modificaciones en el Reglamento de la Ley del Teletrabajo, lo que permitirá una adaptación ordenada y eficiente. Es fundamental que tanto empleadores como trabajadores entiendan y cumplan con las nuevas disposiciones, aprovechando las oportunidades de flexibilidad sin comprometer la protección de derechos ni la eficiencia operativa. Esto no solo fortalecerá la competitividad empresarial, sino que también contribuirá al bienestar y desarrollo profesional de los trabajadores en la era digital.

Fuentes: Ley que modifica la Ley 31572, Ley del Teletrabajo, respecto de los derechos y deberes de los teletrabajadores (22 de agosto de 2024). https://busquedas.elperuano.pe/dispositivo/NL/2309239-2

Autores: Abdul Espinoza Guerra, Abogado Laboralista, y Alexander Ramirez Espinoza, estudiante de Derecho, 7mo ciclo U. Lima.

La verificación de las condiciones de trabajo es un aspecto crucial para garantizar la seguridad y el bienestar de los empleados, así como para mantener la integridad y la reputación de las empresas. Este tema, a menudo polarizado, merece una reflexión imparcial que considere las necesidades y derechos tanto de los trabajadores como de los empleadores.

Las condiciones laborales seguras y justas no solo son un derecho fundamental (Constitución Política del Perú, Art. 23, 1993), sino que también contribuyen a la productividad y la moral del personal. Inspecciones regulares y estrictas garantizan que se cumplan los estándares de seguridad, minimizando el riesgo de accidentes y enfermedades laborales. Además, una verificación adecuada asegura que los trabajadores reciban salarios justos y condiciones laborales dignas, lo cual es indispensable para su bienestar físico y emocional.

Para las empresas, mantener condiciones de trabajo adecuadas y verificadas no es solo una cuestión de cumplimiento legal, sino también una estrategia inteligente de negocios. Una fuerza laboral segura y motivada tiende a ser más productiva y leal. Las empresas que priorizan la seguridad y el bienestar de sus empleados pueden reducir costos. Además, una correcta práctica laboral empresarial mejora la imagen corporativa y atrae tanto a clientes como a potenciales empleados talentosos.

Ante esto se presentan las inspecciones laborales, aunque a veces percibidas como intrusivas, son un componente vital del sistema. Para ser efectivas, deben ser justas y equilibradas, enfocándose tanto en la corrección de deficiencias como en el reconocimiento de buenas prácticas.

En conclusión, la verificación de las condiciones de trabajo debe ser vista como un equilibrio necesario entre derechos y responsabilidades. Protegiendo a los trabajadores y beneficiando a las empresas, estas prácticas aseguran un entorno laboral seguro, justo y productivo. Trabajadores y empleadores, desempeñándose juntos con transparencia y compromiso, pueden crear un entorno laboral en el que todos se sientan valorados y motivados, logrando así un crecimiento y éxito compartido.

Fuentes: Sunafil inspecciona a empresa industrial para verificar  condiciones de trabajo. (s. f.). Noticias – Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – Plataforma del Estado Peruano. https://www.gob.pe/institucion/sunafil/noticias/988065-sunafil-inspecciona-a-empresa-industrial-para-verificar-condiciones-de-trabajo

Autor: Alexander Ramirez Espinoza, estudiante de Derecho, 7mo ciclo U. Lima

La maternidad es una etapa crucial en la vida de muchas mujeres, y la protección de sus derechos laborales es esencial para garantizar tanto su bienestar como el de sus hijos. Remontándonos al artículo 23 de la Constitución Política del Perú, este establece la igualdad de derechos y oportunidades en el ámbito laboral, haciendo especial énfasis en la protección de la madre trabajadora. Sin embargo, a pesar de estos avances constitucionales, aún quedan desafíos significativos para asegurar una verdadera equidad laboral para las madres trabajadoras en el país.

Volviendo al artículo 23 de la Constitución Política del Perú, se señala también que “el trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado, el cual otorga protección especial a la madre, al menor de edad y al inválido”. Este precepto busca garantizar que las madres trabajadoras no solo tengan acceso a empleos dignos, sino que también gocen de condiciones laborales que respeten su rol como cuidadoras y proveedoras.

Primero, como ya se había mencionado previamente, es fundamental reconocer los avances logrados en la legislación peruana en relación con los derechos laborales de las madres. La Ley de Promoción y Protección de la Maternidad, otorga a las madres trabajadoras un periodo de descanso pre y postnatal remunerado, así como el derecho a la lactancia materna. Además, de la prohibición de cualquier forma de discriminación laboral por motivo de embarazo o maternidad.

Sin embargo, la implementación efectiva de estos derechos se ha visto perjudicada en el sentido que muchas mujeres en el Perú, especialmente en el sector informal, carecen de acceso a estos beneficios debido a la falta de formalización de sus empleos. Según una encuesta del Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI) realizada entre abril de 2023 y marzo de 2024, alrededor del 70% de las mujeres trabajadoras en Perú están empleadas en el sector informal, lo que limita gravemente su acceso a derechos laborales básicos, incluyendo aquellos relacionados con la maternidad.

Además, las madres trabajadoras a menudo enfrentan desafíos en el equilibrio entre sus responsabilidades laborales y familiares. Lo cual pone una carga desproporcionada sobre las mujeres, afectando su salud mental y su desempeño profesional.

Por lo que, es nuestro deber como empresas fortalecer y fomentar nuestro compromiso con estos derechos, promoviendo ambientes laborales que respeten y valoren la maternidad. Al hacerlo, no sólo estamos cumpliendo con nuestra responsabilidad social y legal, sino que también estamos construyendo un futuro más próspero y sostenible para todos. Al proteger a las madres, no solo se está protegiendo a las mujeres, sino también al futuro de nuestra sociedad.

Fuente: Congreso de la República del Perú. (2002). Ley Nº 32000: Ley que regula la protección del embarazo de la madre gestante, del niño por nacer y de su entorno familiar. Recuperado de https://busquedas.elperuano.pe/dispositivo/NL/2278679-2

Autor: Alexander Ramirez Espinoza, estudiante de Derecho, 7mo ciclo U. Lima

LEY Nº 31469:  COBERTURA INMEDIATA AL ESSALUD PARA MADRES GESTANTES

• En vigencia desde el 12/05/2022.
• Ley que modifica la Ley 26790, Ley de modernización de la seguridad social en salud, para establecer la cobertura inmediata a la mujer gestante afiliada al sistema de seguridad social de EsSalud
• Modifica el artículo 10 de la Ley 2670

Las mujeres gestantes afiliadas al Sistema de Seguridad Social (EsSalud) contarán con cobertura inmediata para su atención, gracias a esta ley ya que atiende una justa demanda de muchas madres que piden mayor consideración desde el Estado. 

Adicionalmente la promulgación de esta ley se da en cumplimiento al artículo 108° de la Constitución Política del Perú, que señala que “reconsiderada la ley por el Congreso, su presidente la promulga, con el voto de más de la mitad del número legal de miembros del Congreso”.

Fuente:  El Peruano; Abog. Abdul Espinoza Guerra.

Mediante resolución de fecha 9 de junio de 2021 la octava sala laboral de la corte Superior de Justicia de Lima confirma que no tipificar adecuadamente una falta grave puede dejar sin efecto un despido justificado.

La sala sostiene en su considerando 16 literal b lo siguiente:

DECIMO SEXTO: De esta manera, conforme a la contrastación de los medios probatorios ofrecidos por las partes procesales, dentro de esta instancia procesal se podrá apreciar las siguientes calificaciones jurídicas:

1. b) Participación del demandante dentro de la marcha de los trabajadores mineros metalúrgicos del Perú y de la Federación Nacional de Trabajadores Textiles del Perú.

Con respecto a la segunda causal, se ha imputado la asistencia del trabajador demandante a una marcha de trabajadores mineros durante los días 14 y 15 de setiembre de 2019; es decir, la asistencia de una manifestación pública a pesar de encontrarse con licencia médica.

Sobre tal situación, a pesar que se pueda apreciar una duda razonable con respecto a la asistencia de la parte demandante a tal marcha de trabajadores mineros, a pesar de su condición médica que padecía esta parte procesal; pero la falta imputada contiene un vicio de tipicidad constitucional, por cuanto dentro del traslado de la falta grave el empleador no ha indicado mínimamente que los días de descanso médico por tres días hayan coincidido con los días de asistencia a la marcha de trabajadores mineros.

En ese sentido, aunque dentro de la carta de descargo se haya señalado que la parte demandante habría señalado su asistencia durante la noche y sujeto a una prescripción médica, al indicarse:

“(…) Preciso, que indicadas fotos, corresponden a parte de mi obligación sindical, pues soy Secretario de Juventudes de la FNTP, así como también soy Secretario de Organización del Sindicato de Trabajadores de Hilandería Andina S.A.C., asistí por la noche abrigado y con chalina, a saludar por la libertad por la libertad de los trabajadores y dirigentes mineros detenidos, ello no quiere decir que estoy incumpliendo con la prescripción médica (…)”

Pero, este Colegiado Superior considera que tal acto no podrá valorarse mediante la constitución de una falta grave, por cuanto aquella imputación ha adolecido de un vicio procedimental; esto es, no tipificar adecuadamente la conducta infractora e indicar específicamente los días dentro del cual la parte demandante habría asistido a la marcha de los trabajadores mineros.

Para poder visualizar la resolución puede ingresar al siguiente link: Exp 24605-2019-0-1801-JR-LA-14.

Fuente:  Actualidad Laboral – Producida por Elías Mantero Abogados